Accountability e a gestão de riscos empresariaisA preocupação com a gestão de riscos empresariais tem crescido no Brasil e no mundo e pode ser observada, por exemplo, na expansão do direcionamento de recursos financeiros para a formação de estruturas de compliance que visam, justamente, manter as empresas alinhadas com as normas que regem as relações socioeconômicas dentro de uma cultura que passa a valorizar, cada vez mais, a transparência – ao passo que desvios éticos e corporativos podem comprometer o legado e o futuro das organizações no mercado. Esse cenário foi confirmado por um estudo da Deloitte o qual apontou que, no Brasil, 73% das empresas pretendem ampliar seus investimentos em programas de compliance até 2024. Também em nosso país, a PwC identificou que 60% dos executivos aumentaram seus gastos com tecnologias para a gestão de riscos. É importante reforçar, aliás, que essa é uma tendência global: de acordo com uma projeção da consultoria Allied Market Research, até 2027, o setor de gestão de riscos deve crescer a um ritmo médio anual de 18,87% e alcançar, mundialmente, mais de US$ 27 bilhões em valores de mercado.  

Accountability como base para a gestão de riscos

Tudo isso é muito positivo e demonstra um interesse genuíno de muitas organizações para que seus negócios se construam segundo princípios de governança e respeito às leis, ao mesmo tempo em que buscam prevenir, detectar e corrigir atos que ponham em risco a estabilidade e o crescimento futuro da empresa. No entanto, a gestão de riscos empresariais só será implementada de modo amplo e duradouro no dia a dia de uma corporação quando ela vier acompanhada de base de valores capazes de sustentar os esforços e investimentos em prol do compliance e da governança corporativa. É aí que entra a Accountability, conceito que, em sua perspectiva mais profunda, se refere não apenas a simples prestação de contas, mas, sobretudo, a um conjunto de virtudes que faz com que cada colaborador de uma empresa assuma o senso de dono moral daquela organização e, concomitantemente, entregue resultados com responsabilidade, ética, respeito e empatia pelo seu entorno (colegas, lideranças, stakeholders e consumidores). Em outras palavras, por meio da Accountability, os investimentos em gestão de riscos são alicerçados por um ecossistema humano de talentos que:  

Sem Accountability, não há a governança efetiva

Uma prova da importância da Accountability para o sucesso dos processos de gestão de riscos envolve o fato de que nem todos foram ensinados a agir com responsabilidade, protagonismo e segundo princípios morais sólidos. Sobre essa questão, uma reportagem da Harvard Business Review sobre as razões para o insucesso de programas de compliance indicou que 42% dos executivos entrevistados em uma pesquisa da E&Y seria capaz de adotar comportamentos antiéticos para cumprir suas metas financeiras. Ou seja: na base dos investimentos em estruturas e tecnologias em prol da governança e do controle de riscos empresariais, é fundamental que se invista na mudança de mentalidades, de modo que uma empresa possa se desenvolver a partir do trabalho de pessoas excelentes, comprometidas com resultados excepcionais e com o impacto positivo de suas ações. Desse modo, será possível vislumbrar um futuro em que os negócios cresçam a partir de valores éticos, com uma gestão de riscos efetiva e preservem seu sucesso dentro de um mercado em constante transformação no qual a transparência não é mais uma questão de escolha.A relação entre Accountability e confiança no ambiente de trabalhoQual a base da confiança? Certamente, essa reflexão pode abarcar um conjunto amplo de conceitos e nos remeter às mais distintas correntes da filosofia e do pensamento humano, mas, uma coisa salta aos olhos de modo mais evidente: a Accountability estará presente no conjunto de virtudes morais de pessoas em que podemos depositar confiança. Quando nos remetemos aos ambientes de trabalho, há ou não há alguns fatores práticos que fazem parte da conduta de colegas e líderes nos quais podemos confiar? Estamos falando, por exemplo, de indivíduos que cumprem com sua palavra, que se responsabilizam por suas ações, são capazes de assumir demandas de modo proativo e entregar resultados. Em outras palavras: confiamos em pessoas dotadas de Accountability, assumindo esse conceito enquanto a capacidade de atuarmos de forma responsável no mundo, entendendo os impactos de nossas ações e nos preocuparmos genuinamente com os outros, de modo que possamos buscar tanto o nosso desenvolvimento quanto a evolução daqueles que trabalham ou, em algum momento, dividem suas jornadas de vida conosco.  

Algumas etapas para construir relações de confiança no ambiente corporativo

Mas, no âmbito corporativo, para que a Accountability se difunda e se fortaleça dentro da cultura de um negócio, há alguns elementos fundamentais que precisam ser observados. Um deles é a questão da clareza e da assertividade – que vale para todos que desejam crescer no mercado, mas sobretudo para as lideranças responsáveis por guiar uma organização na direção do sucesso. E isso porque, sem um claro senso de propósito e uma consequente transparência nas relações, uma empresa perde o seu norte e fica, inclusive, mais exposta a desvios de conduta que, em tempos de ESG e crescimento dos investimentos em compliance, podem comprometer o legado de uma corporação. Esse, aliás, é um desafio e tanto, uma vez que, segundo a pesquisa "Workplace Accountability Study", 85% dos entrevistados afirmaram que não tem clareza sobre o que desejam alcançar as organizações onde atuam, fato que gera falta de alinhamento, foco e confiança. Outro ponto importante é o estímulo a autonomia – tanto no sentido de que os colaboradores sejam reconhecidos por suas ações e aprendam a trabalhar com responsabilidade, entendendo os efeitos de seus atos sobre todo o ecossistema corporativo; quanto para que possam fortalecer relações em prol do desenvolvimento de projetos, sabendo a hora de assumir tarefas e para quem podem delegar ações com confiança na entrega de resultados. Finalmente, o estudo contínuo de virtudes morais da Accountability – que podem, aliás, ser desenvolvidas de acordo com as especificidades de sua organização – é uma ação estratégica tão importante quanto a gestão das finanças ou do posicionamento de mercado de um negócio. Afinal de contas, sem essa base ética e moral, todo o potencial de uma empresa tende a ruir dentro de um mercado no qual a transparência não é mais, tão somente, uma questão de escolha, mas um pré-requisito para atrair investimentos, talentos e consumidores. O fato é que, sem Accountability, não há confiança, pois estamos falando de dois valores que se complementam e que favorecem a construção de culturas saudáveis, nas quais os resultados estão diretamente ligados a um senso de que, no fim das contas, todos nós somos "donos morais" das empresas e ambientes nos quais atuamos.Os perigos da Desculpability para a cultura organizacional e como implementar a Accountability na sua empresaEm nossa trajetória de carreira, é comum que nos deparemos com líderes e colegas inspiradores, capazes de propor ideias que mudam as rotas de um negócio e que nos motivam a se engajar em um processo de desenvolvimento conjunto que beneficia todo o ecossistema de uma empresa (dos clientes aos tomadores de decisão). Ao mesmo tempo, há também aqueles que, por diferentes razões, entraram em uma zona de conforto, parecem estagnados em suas carreiras e, alguns casos, até influenciam negativamente o clima de uma organização. Seja por estarem sempre culpando os outros por suas ações ou por assumirem uma postura de vitimização e se colocarem na posição daqueles que constantemente reclamam, mas não propõem soluções para os desafios que, afinal de contas, fazem parte de qualquer contexto profissional e de vida. Graças a uma série de hábitos e processos psicológicos limitantes construídos ao longo de uma história, esses profissionais deixam de exercer todo o seu potencial, autonomia e criatividade, entrando no terreno da Desculpability – um modelo mental em que, literalmente, indivíduos passam a não se responsabilizar por suas atitudes e vivem criando desculpas para não superar obstáculos, conquistar seus objetivos e para não atuar de modo colaborativo na sociedade, mercado e âmbito pessoal. Você certamente conhece alguém que acha que o problema nunca é dele ou com ele, mas sempre "dos outros". Sem dúvidas, estamos falando de alguém que já está se colocou na estrutura psíquica da Desculpability.  

Os impactos da Desculpability

Por sua vez, os impactos da Desculpability para o ambiente corporativo são diversos e podem afetar, no longo prazo, questões como: ● A produtividade das equipes; ● O engajamento e o interesse dos times pelos objetivos do negócio – afinal de contas, indivíduos que adotam a Desculpability em suas trajetórias profissionais não só não vestem a camisa, como influenciam os colegas a agirem da mesma forma; ● Desunião/falta de integração entre os colaboradores; ● Falta de governança e transparência; ● Os resultados da empresa – via de regra, quem está na Desculpability tem uma baixa performance e contribui para que esse desempenho ganhe escala na empresa. E, quando falamos de líderes adeptos da Desculpability, os impactos podem ser ainda mais prejudiciais, uma vez que ocorrem constantes falhas de comunicação com seus times e pares; há um baixo comprometimento com as metas do negócio; falta de senso de responsabilidade e uma pressão nas equipes – no sentido de que o líder poderá sempre culpar seus subordinados pelos maus resultados que, de fato, tendem a acontecer, considerando-se que os talentos poderão seguir o exemplo negativo de seus superiores.  

Accountability: o processo de transformação

Mas a boa notícia é que, apesar de tudo, esse modelo mental pode e deve ser transformado. No contexto profissional, lideranças responsáveis têm um papel decisivo no sentido de trabalhar a mudança de postura de cada um de seus talentos, de modo que eles iniciem uma trajetória que os leve da Desculpability para a Accountability. Esse processo, inicialmente, envolve o reconhecimento. Perceba, em suas equipes, quais colaboradores demonstram comportamentos da Desculpability, tais quais: ● Excesso de individualismo; ● Má vontade para com processos, projetos e com os outros colegas; ● Comportamento alheio/falta de interesse; ● Dá sempre desculpas, culpa os outros e age como vítima; ● Dá justificativas sem necessidade e "só reclama". Feito esse diagnóstico, não se trata aqui de simplesmente reprovar o comportamento de um profissional. Muitas vezes, você terá diante de si um talento que precisa ser lapidado e uma boa liderança será aquela que investe em processos educacionais, leituras e trocas que estimulem o profissional a abandonar aquele modelo mental e, gradativamente, assumir a autonomia sobre sua carreira e as responsabilidades sobre suas atitudes. Naturalmente, é preciso que haja o desejo do colaborador em se desenvolver. Ao perceber o interesse, esse é o primeiro passo para a transformação e fortalecimento das virtudes da Accountability. Nossa academia pode apoiar sua empresa nessa jornada. Lembre-se: há sempre um caminho para a mudança e para a superação dos complexos (mas não intransponíveis) desafios da Desculpability. Você, líder, está preparado para essa trajetória que certamente irá contribuir com os resultados excepcionais da sua organização?A importância da liderança na construção de uma cultura com AccountabilityDentro do processo de construção de uma carreira bem-sucedida, o papel que uma liderança pode assumir no sentido de influenciar positivamente o comportamento, atitudes e a percepção autônoma necessária para que responsabilidades sejam assumidas de modo proativo parece claro quando analisamos alguns dados do contexto corporativo atual. De acordo com uma pesquisa da Gallup, por exemplo, o engajamento das equipes está diretamente relacionado com a influência de seus líderes diretos, ao passo que lideranças de excelência são capazes de aumentar em mais 70% a produtividade dos times e, consequentemente, potencializar as relações de confiança. Tais fatores combinados, por sua vez, tendem a contribuir objetivamente para a geração de resultados, incluindo o aumento de faturamento nas empresas. Em outras palavras: estamos falando de uma cultura organizacional na qual os valores da eficiência se combinam com uma visão de gestão humanizada baseada na confiabilidade mútua e tudo isso, por sua vez, só se constrói quando a Accountability faz parte desse hall de virtudes que perpassam todas as camadas do negócio–e, naturalmente, espera-se que os líderes sejam capazes de contribuir com essa perspectiva tão assertiva na geração de valor para as empresas. Não por acaso, em outro estudo conduzido pela Indeed, a capacidade de incentivar e apoiar os colaboradores no crescimento pessoal e no desenvolvimento de carreira é a habilidade mais requisitada pelas organizações na busca por novos líderes, em conjunto com competências como ada comunicação, saber transmitir conhecimento e a capacidade de ensinar tanto colegas, quanto liderados. Mas como colaborar com a evolução de talentos e, concomitantemente, fazer com que eles assumam, com responsabilidade, o "sentimento de dono" sobre suas carreiras?

Os desafios na jornada da Accountability e o movimento de mudança

Em um estudo global conduzido pela Lee Hecht Harrison, dois dados interessantes merecem ser destacados: o primeiro deles é positivo e revela que, para mais de 72% dos entrevistados do universo corporativo, a Accountability é uma demanda essencial para as organizações. Em contrapartida, somente 37% dos participantes afirmaram estar satisfeito com o nível de Accountability apresentado pelos seus líderes. Em outras palavras: há um gap na própria formação de líderes accountables ou accountables leaders que, por consequência, tende a influenciar negativamente na conquista dos objetivos descritos ao longo deste artigo. Afinal de contas, como transmitir o senso de dono moral que fortalece a autonomia sobre as carreiras e a geração de resultados nas empresas quando os próprios líderes ainda não dominam uma mentalidade de Accountability? Por outro lado, um desafio é também uma oportunidade de mudança. O líder deve, antes de tudo, investir em seu processo de autoconhecimento e no estudo de estratégias que fortaleçam suas virtudes de Accountability – ao invés de ignorar ou fingir não reconhecer seus pontos de melhoria – ,rompendo assim com crenças limitantes e sendo, a partir de então, também capaz de difundir conhecimentos e valores que engajam, geram confiança e resultados.

Líderes inspiram e são também professores

Pois líderes são, antes de tudo, aqueles capazes de reconhecer (virtudes e pontos de evolução neles mesmos e em suas equipes; assim como desafios e oportunidades no contexto macro de uma empresa); de incorporar e aprimorar hábitos/processos e estratégias; e, em seu grau mais elevado, estão prontos para ajudar os demais a acompanharem essa jornada de evolução e transformação. Para que tudo isso seja, de fato, conquistado dentro de uma mudança de longo prazo – na cultura das empresas e na vida de indivíduos – a Accountability se coloca como uma base central para os líderes eficazes e inspiradores. Navegue em nosso site para conhecer mais sobre os cursos e publicações que podem te ajudar nesse processo e não crie desculpas para a excelência. E aproveite para descobrir como ter uma visão completa sobre as demandas das lideranças no ambiente corporativo. Te convidamos a fazer o download do novo e-book gratuito da Accountability Academy: "Desenvolvendo líderes de sucesso". A Desculpability na liderança: como evitar esse modelo mental e inspirar sua equipe a entregar resultados excepcionais?"Dar o exemplo não é a melhor maneira de influenciar os outros. É a única." A frase do filósofo e teólogo alemão Albert Schweitzer fornece um importante norte para que se entenda o papel da liderança de uma organização no sentido de estimular comportamentos e posturas éticas que podem contribuir positiva ou negativamente para o sucesso daquela empresa. Pense, por exemplo, na Desculpability–conceito analisado recentemente em nosso blog que envolve as atitudes de não se posicionar, dar desculpas e de responsabilizar (de modo contínuo) os outros por falhas ou contextos indesejáveis–e no qual danoso para um negócio pode ser esse modelo mental quando ele se insere no contexto dos tomadores de decisão da empresa. Afinal de contas, se uma das principais atribuições de uma liderança corporativa é inspirar colaboradores a conquistarem resultados de excelência–bem como, de apoiar o desenvolvimento dos talentos de seus times–ao assumir um posicionamento de fuga de responsabilidades e da falta de uma comunicação transparente e assertiva a respeito do que se espera da equipe, os líderes, na prática, estão contribuindo para a construção de uma cultura sem uma base accountable na qual os profissionais (de todos os níveis) podem desenvolver o sentimento de dono tão requisitado no mercado atual. Seja por receio de criar conflitos ou simplesmente pela repetição de um padrão de comportamento que talvez faça parte de um modelo mental de um determinado grupo. O fato é que, a Desculpability na liderança, no longo prazo, pode gerar efeitos como o aumento do turnover – pela falta de confiança que o gestor inspira em seus liderados – e os baixos índices de eficiência, uma vez que as atribuições das equipes e a metas não foram distribuídas com clareza e segurança. A boa notícia é que, embora desafiador, é possível identificar comportamentos de Desculpability e criar estratégias para a construção de um ecossistema interno reverso a esse modelo mental e com as virtudes da Accountability.  

Identificando a Desculpability: a superação em prol do crescimento de pessoas e organizações

O primeiro passo para a liderança é investir em um processo de autoanálise sincero e minucioso. Perceba, por exemplo, se em situações do dia a dia, os feedbacks não estão sendo transmitidos com a objetividade e a empatia necessárias, tanto para que o colaborador possa entender, de fato, aquilo que dele se espera, quanto para estimulá-lo a manter um canal aberto, expondo eventuais dificuldades e construindo um diálogo franco. Outro ponto importante é trabalhar o desenvolvimento de soft skills de comunicação, proatividade e capacidade para negociação e delegação de tarefas, virtudes básicas, mas que, aos poucos, vão construindo uma perspectiva accountable para a transformação positiva de um modelo de liderança. Finalmente, percebida a existência da Desculpability, líderes podem investir em cursos e mentorias que as e os auxiliem a construir uma jornada de mudança deste modelo mental, de modo que seja possível alcançar patamares mais elevados de liderança baseados em influência positiva, comunicação e exemplo.  

Desenvolvendo valores da Accountability nas equipes

E, para um líder de excelência, não basta mudar individualmente seu comportamento: é preciso estimular as virtudes da Accountability em todas as camadas do negócio – entre suas equipes, pares e colegas. Para tanto, lembre-se: há indivíduos que só de saberem que outras pessoas estão contando ele, já conseguem dar o primeiro passo para "vestir a camisa" da empresa. Em outros casos, será preciso um acompanhamento mais individualizado, com feedbacks construtivos, orientação contínua e construção de uma relação de transparência e confiança para que os talentos possam se destacar. Seja qual for o cenário, você pode contar com a Accountability Academy para transformar a cultura de uma empresa e desenvolver modelos de liderança que contribuem para o crescimento de pessoas e de resultados! Fale com um de nossos consultores agora mesmo.Desculpability vs. Accountability: qual é o impacto de cada modelo mental na sua carreira?Quando pensamos nos caminhos que precisam ser trilhados para a construção de uma carreira de sucesso, são muitas as competências organizacionais, soft e hard skills que, ao longo de um processo de aprendizado contínuo, precisam ser colhidos e aperfeiçoados. Em um levantamento divulgado pela ZipRecruiter no ano passado, por exemplo, habilidades que incluem uma boa comunicação, o planejamento e a gestão do tempo estão entre as capacidades mais buscadas pelos recrutadores. E, nesse escopo de conhecimentos, sem dúvidas, a proatividade – que envolve o poder da autoiniciativa e de se responsabilizar, de tomar para si iniciativas – é um valor e uma atitude bastante requisitada. Para termos uma ideia sobre a importância dessa competência, de acordo com outra pesquisa (Guia Tendências de RH), a proatividade foi considerada essencial no perfil de profissionais para mais de 67% dos entrevistados. A proatividade, por sua vez, é um skill que está intimamente ligado ao modelo mental da Accountability – que, conforme explicamos neste artigo, diz respeito a um mindset a partir do qual pessoas são capazes de assumir um senso de dono moral nas suas trajetórias profissionais, se responsabilizando sobre seus atos e entendendo os impactos (positivos e negativos) de cada uma de suas atitudes. Por outro lado, há outras perspectivas que, ao invés de aproximá-lo da conquista de objetivos de carreira, podem distanciá-lo e transformar um profissional com potencial de crescimento em alguém estagnado, que se paralisou diante das oportunidades e mudanças que fazem parte do ambiente de negócios contemporâneo. Uma delas é a Desculpability, você já ouviu falar?  

Desculpability: o modelo da fuga

  O termo “Desculpability” foi analisado por João Cordeiro em seu livro "Desculpability: Elimine de vez as desculpas e entregue resultados excepcionais", o qual explica, que para alguns, dar desculpas e culpar os outros deixou de ser uma simples mania passageira e passou a ser um modelo mental definitivo, tornando-se uma parte presente e constante de sua personalidade. Além disso, em sentido contrário a proatividade – e ao campo mais amplo das virtudes pessoais da Accountability – no modelo mental Desculpability, muitas vezes, o profissional se coloca em uma armadilha para o desenvolvimento de sua carreira que consiste em fingir que não está acontecendo nada. Em outras palavras: ele não assume uma atitude propositiva, faz o mínimo necessário e parece incapaz de se comprometer e "vestir a camisa" de projetos, objetivos organizacionais e conquistas de longo prazo. Embora, em um primeiro momento, a Desculpability possa parecer inofensiva, manter-se alheio e em rota de fuga as exigências do mercado, forma profissionais que, uma última instância se prejudicam diante da necessidade de atualização e da capacidade de inovar – sobretudo em um mercado guiado por transformações e disrupções a cada minuto.  

Accountability: fortalecendo a proatividade e outras virtudes

  Embora seja, de fato, bastante desafiador superar o modelo mental da Desculpability – principalmente quando esse elemento já compõe uma parte formativa da personalidade de um indivíduo – João Cordeiro explica que é possível neutralizá-la por meio da Accountability pessoal que, além de fortalecer as competências que citamos na introdução deste artigo (incluindo a proatividade), na prática, nos faz pensar e agir como donos, independentemente do momento de nossas carreiras, e a entregar resultados excepcionais que, consequentemente, contribuem para a nossa evolução profissional. Em outras palavras: o modelo mental que irá guiar sua trajetória parte também de uma escolha e, se você se enxerga atualmente na estrutura da Desculpability, que tal buscar apoio para uma transformação pessoal que pode gerar frutos positivos em sua carreira? Conheça os cursos da Accountability Academy e abrace a mudança. Clique aqui e fale com um consultor.Os desafios para a formação de novos líderesA formação de lideranças é um passo fundamental para o sucesso de uma empresa e para a preservação do seu legado no mercado. Por sua vez, quando pensamos no contexto atual do ambiente de negócios brasileiro e global, é inegável que uma série de obstáculos precisam ser superados para que o desenvolvimento de novos líderes faça parte da cultura corporativa de modo eficaz e bem-sucedido. Um primeiro desafio que podemos destacar nesse sentido é o crescente índice de turnover nas empresas e o curto período que, atualmente, os colaboradores permanecem em uma empresa. De acordo com dados de uma reportagem do Jornal O Estado de S. Paulo em parceria com a Siemens, o tempo médio de permanência de um funcionário em uma corporação nos dias de hoje é de dois anos. Esse espaço, naturalmente, dificulta a estruturação de uma jornada consistente e progressiva para o desenvolvimento de tomadores de decisão que irão lidar, cotidianamente, com uma série de demandas estratégicas do negócio. Outro ponto relacionado a isso diz respeito a escassez de mão de obra especializada–fator que ganha ainda mais relevância dentro de um mercado que vive uma verdadeira corrida pela digitalização. Segundo uma pesquisa da ManPowerGroup, no Brasil, a falta de mão de obra qualificada atingiu a marca de 81%em 2022–índice 6% maior do que a média global. Dentro do processo de formação de novas lideranças, precisamos considerar também as falhas internas no tocante às estratégias de transição e construção dos chamados bancos de lideranças. Esse gargalo, é válido frisar, pode gerar impactos no próprio desempenho dos líderes ao longo do empo: um estudo da DDR de 2021 indicou, nesse sentido, que processos de transições estressantes afetam o desempenho de 45% das lideranças, que consideram seus desempenhos medianos ou abaixo da média em comparação com seus pares. Finalmente, precisamos considerar o desafio de formar líderes capazes de guiar pelo exemplo e atuar segundo preceitos de ética corporativa, responsabilidade, transparência e Accountability, sobretudo em tempos de expansão das demandas ESG e do compliance como norte para os investimentos em corporações. O copo meio cheio desse cenário consiste no fato de que, ao entender os obstáculos, é possível traçar estratégias assertivas que apoiem as empresas na abertura de caminhos para as futuras e futuros líderes que guiarão os negócios de uma corporação. Para saber mais sobre essas etapas e ter também uma visão completa sobre as demandas das lideranças no ambiente de negócios brasileiro, te convidamos para fazer o download do novo e-book da Accountability Academy. A partir da leitura, temos certeza de que você poderá dar os primeiros passos para investir em uma jornada transformadora para sua empresa e suas lideranças. Como fortalecer o pertencimento na cultura empresarial?Para que possamos refletir sobre a importância do pertencimento na cultura empresarial, é importante voltarmos alguns passos e analisarmos o conceito – aliás, bastante amplo – de cultura. Definir o que se entende por cultura é um tema que move estudos filosóficos, da política e das formações sociais desde os primeiros registros do pensamento humano. Mas, dentre as muitas acepções possíveis, a formulação do antropólogo britânico Edward B. Tylor é aceita como uma das bases para os estudos culturais. Ela explica que a cultura é todo o complexo de conhecimento, crenças, costumes, artes, leis e pressupostos morais aceitos em uma sociedade. Dito isso, é perfeitamente possível transferir esse conceito para a esfera empresarial e, por sua vez, ao pensarmos em um negócio com "cultura forte", pode-se dizer que aquela organização possui princípios bem estabelecidos e compartilhados em todas as camadas da corporação. É importante, por sua vez, pensarmos nessa ideia de "princípios compartilhados". Toda empresa é formada e movida por um ecossistema humano. Logo, para compartilhar é preciso pertencer e, para que o senso de pertencimento seja difundido na estrutura de uma organização, além da transmissão dos códigos, normas e valores éticos do negócio, é fundamental que haja a abertura para a diversidade – humana e de ideias – que formam qualquer companhia bem-sucedida dentro de um mercado em plena transformação.  

Os novos pilares da cultura empresarial

  Em entrevista para o Jornal da Universidade de São Paulo, a psicóloga e professora Miriam Debieux Rosa explicou que o sentimento ou senso de pertencimento envolvem a "percepção de alguém fazer parte de uma comunidade, de uma família, de um grupo". E o desejo de pertencer faz parte da própria condição humana. Não por acaso, o também psicólogo Abraham Maslow coloca o anseio pela estima como um dos pontos mais altos de sua pirâmide das necessidades e, consequentemente, esse valor é uma das principais demandas no ambiente empresarial e para a construção de uma cultura fortalecida. Sobre esse ponto, aliás, uma pesquisa divulgada no Jornal Valor Econômico apontou que não se sentir incluído na empresa aumenta em até 8 vezes a vontade de um colaborador de deixar uma empresa. Para superar esse cenário – que potencializa os riscos de turnover em um período complexo de escassez de mão de obra especializada – não basta boa vontade. É importante investir em treinamentos que reforcem princípios de valorização das equipes e a visão ética que sustenta a cultura de qualquer negócio. Além disso, é indispensável que as lideranças se mantenham antenadas aos pilares da evolução empresarial, que incluem um maior reforço de ações de inclusão, diversidade, responsabilidade e autonomia que caminham em conjunto com as discussões sobre ESG (governança social, ambiental e corporativa).  

Accountability e o pertencimento na cultura

  Na base de todos esses valores que sustentam uma cultura forte e na qual o senso de pertencimento é um guia para os "princípios compartilhados" de uma empresa, mora também a accountability – conjunto de virtudes que estimula indivíduos a atuarem de forma responsável, entendendo os impactos de suas ações; e empática, no sentido de uma preocupação genuína com o outro, com todo o "ecossistema humano" que nos circunda. Retomando o anseio pela estima da pirâmide de Maslow, não é à toa que esse conceito se refere ao desejo pelo respeito dos outros, mas também uma atitude de respeito para com os outros. Ou seja: ao mesmo tempo em que buscamos conquistar a estima de nossos pares, temos por eles uma postura de compromisso, cuidado e consideração. Assim, para pertencer – e para difundir o pertencimento – lideranças não podem abrir mão de uma visão accountable e de investir em estratégias de difusão dessa perspectiva em seus negócios, ao mesmo tempo em que entendem as novas exigências do mercado e que, para fortalecer uma cultura empresarial é preciso, primeiramente, incluir.Accountability como base para o compliance e difusão da ética empresarialA pauta do compliance ganhou um importante impulso no mercado em tempos recentes, tornando-se uma prioridade estratégica para muitas organizações brasileiras, tanto em virtude de um interesse genuíno de parte das empresas por processos mais transparentes, quanto por mudanças legislativas que fazem parte de uma agenda global e que cobram uma postura de maior responsabilidade de corporações em diversas frentes – do uso de dados no ambiente digital (LGPD) ao relacionamento com investidores (Sarbanes-Oxley), apenas para citar alguns exemplos. No entanto, é importante ressaltarmos que, para que a busca pela conformidade no universo corporativo vá, de fato, para além do discurso, uma série de ações e estratégias precisam ser adotadas – muitas delas, tendo como fundamento a Accountability, perspectiva que, por sua vez, pode fortalecer uma cultura organizacional ética na qual os valores da transparência e do compliance podem perseverar e gerar frutos. De modo bem objetivo, a Accountability aplicada ao meio empresarial diz respeito a um mindset a partir do qual pessoas são capazes de assumir um senso de dono moral nas suas trajetórias profissionais, se responsabilizando sobre seus atos e entendendo os impactos (positivos e negativos) de cada uma de suas atitudes. Nesse sentido, estamos falando de indivíduos que, ao mesmo tempo, buscam entregar resultados excepcionais, sem ferir os limites éticos de um negócio, de suas carreiras e, concomitantemente, sem prejudicar as relações que são construídas com clientes, parceiros, concorrentes e sociedade. Ou seja: ser um profissional "accountable" pressupõe uma postura ética, de quem não teme prestar contas com stakeholders e age em compliance com as normas e os princípios que regem um negócio.

Compliance no radar das organizações

Fato é que o debate sobre o compliance alcançou ainda mais proeminência nas empresas ao longo dos últimos meses mediante o avanço do conceito de ESG (governança ambiental, social e corporativa, em tradução livre) que movimentou os investimentos no mercado financeiro e tem sido, inclusive, um dos requisitos para aquisição de negócios ao redor do mundo. Só em 2021, por exemplo, os fundos ESG cresceram 81%, movimentando US$ 370 bilhões em escala global. Por sua vez, a consultoria Grand View Research prevê que, até 2030, os investimentos em compliance devem crescer a um ritmo anual de mais de 18%, também em escala mundial. São passos importantes, mas o sucesso de tais investimentos – como todo grande passo, estratégia e objetivo de uma corporação – depende de transformações culturais capazes de sustentar a busca pela transparência e pela ética empresarial. E, ao contrário do que talvez pudesse se pensar, a Accountability – que, como vimos, perpassa essa busca – é uma virtude e uma mentalidade que pode e deve ser ensinada nas empresas.

O papel das lideranças

E a necessidade pela Accountability cresce à medida que a relevância e o impacto de uma organização também se expandem no mercado e na sociedade. E, como vimos em casos recentes do varejo brasileiro, não basta que os valores de prestação de contas ou mesmo de senso de dono estejam presentes nos manuais corporativos de um negócio: é preciso difundi-los através de treinamentos, atualizações e acompanhamento contínuo, de modo que uma visão accountable realmente faça parte da cultura de uma empresa em todas as suas camadas. As lideranças têm um papel decisivo nesse sentido – já que são elas que inspiram os rumos de uma corporação – e, assim, devem ser as primeiras a adotar uma mentalidade accountable, de quem avalia riscos e a conformidade de seus atos, e pensa também no outro, no ecossistema humano que circunda um negócio. Pois, no fim das contas, o compliance e a ética empresarial são construções coletivas que nascem da contribuição individual e permanente de pessoas que carregam consigo a virtude (que se aprende) da Accountability.A evolução da responsabilidade

A partir do momento em que uma pessoa entende, de verdade, o conceito de Accountability, adquirindo a noção de pegar para si a responsabilidade e gerar respostas com resultados, sua contribuição para consigo mesma e para com os outros ao seu redor eleva-se a um estágio mais alto. Quando isso acontece, nos tornamos melhores filhos, pais, líderes, pessoas.

O planeta precisa de pessoas melhores. Nos próximos anos, provavelmente, vamos assistir a uma mudança ainda maior nos relacionamentos, especialmente no ambiente corporativo. O mundo vai continuar mudando e nossa concepção de responsabilidade precisa acompanhar essas alterações. As estruturas hierárquicas tendem a se tornar menos rígidas; a colaboração genuína será cada vez mais esperada e valorizada.

O trabalho, sabemos, deixou de estar preso a uma sala instalada na sede de uma empresa. O profissional vai trabalhar a partir de diferentes lugares, comunicando-se em tempo real com a sua organização. Até mesmo em ambientes fabris as linhas de produção vão refletir essas mudanças. Em toda parte, a relação com os colaboradores sofrerá alterações provocadas por uma evolução do Código Civil, pela pressão dos sindicatos ou meramente pela simples mudança de mentalidade do colaborador, que não vai mais se sujeitar a trabalhar em qualquer ambiente.

Se esperarmos que as soluções para nossa vida pessoal e profissional venham dos outros – das instituições, do governo, da empresa, dos nossos pais, do cônjuge, do nosso gestor, das circunstâncias – sejam elas quais forem – continuaremos a culpar o mundo pelos nossos sonhos não concretizados.

Questão de consciência

Em linhas gerais, podemos dizer que a responsabilidade evolui a partir da educação, dos costumes, das leis. Na minha avaliação, algumas leis brasileiras retiram a responsabilidade dos indivíduos, em vez de estimular.

É o caso da Lei 9.502[1], de 1997, que dispõe sobre os avisos a serem fixados nas portas externas dos elevadores instalados nas edificações públicas e particulares. É o clássico lembrete: “Aviso aos passageiros: antes de entrar no elevador, verifique se o mesmo encontra-se parado neste andar.”

A meu ver, isso tira das pessoas a consciência de ter atenção aos elevadores. Nem seria preciso que uma lei nos lembrasse disso. Olhar para essas questões é uma missão que cabe a todos nós. Vale destacar ainda que novos desafios se apresentam a cada dia.

Vejamos, por exemplo, a disseminação de notícias falsas nas redes sociais e nos serviços de troca de mensagens, as chamadas fake news, em inglês. A meu ver, quem repassa uma informação é responsável por ela, precisa ter critérios, conhecer a fonte, saber o que está fazendo. Não se pode sair por aí repassando mentiras, os prejuízos podem ser grandes para todos.

Em contrapartida, o comportamento dos accountables, daqueles dotados por essa virtude moral, arrasta junto outras virtudes. Quem tem Accountability tende a ser mais gentil, mais comprometido com os outros, mais compassivo e tolerante, quer o melhor para todos. São normalmente pessoas mais colaborativas e empáticas.

Fale com a gente Fale com a gente